Eine Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen bezüglich Zeit, Ort und Inhalt der Tätigkeit verändert.
Die Versetzung ist unter zwei verschiedenen Blickwinkeln zu würdigen.
Zum einen der individualvertraglichen Seite, zum anderen unter dem Aspekt der Beteiligung des Betriebsrates.
Auf der individualvertraglichen Seite ist zu unterscheiden zwischen einer Versetzung im Wege des Direktionsrechts und einer Versetzung durch Änderungskündigung.
Versetzung im Wege des Direktionsrechts
Der Arbeitsvertrag bestimmt im Grundsatz, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer wann und wo auszuüben hat. Die Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag sind aber in der Regel nur allgemein gefasst und bedürfen grundsätzlich der Konkretisierung durch das Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers. Dabei muss der Arbeitgeber sich aber in den Grenzen des Arbeitsvertrages, von Tarifverträgen und der allgemeinen Gesetze halten.
So bestimmt § 106 GewO, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag oder kollektivrechtliche Regelungen festgelegt sind. Innerhalb dieses Bereiches kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeiten zuweisen, diesem auch einen anderen Arbeitsplatz zuteilen.
In vielen Arbeitsverträgen finden sich regelmäßig sogenannte Versetzungsklauseln, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers ausweiten.
Beispiel:
Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen, die dessen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht.
Solche Klauseln sind nach den Regeln der AGB zu prüfen, werden in der Regel aber als zumutbar angesehen, um ein langfristiges Rechtsverhältnis wie das Arbeitsverhältnis zu regeln.
Nachteil dieser Regelung für den Arbeitnehmer ist, dass eine Versetzung eher möglich ist. Vorteil ist aber, dass bei einer Kündigung die Sozialauswahl ausgeweitet wird, der Arbeitnehmer also nach seinem Arbeitsvertrag auch andere Tätigkeiten ausüben kann und mit anderen Arbeitnehmern vergleichbar ist.
Entspricht die Vesetzung billigem Ermessen (ist also nicht willkürlich und stellt keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar) und steht der Arbeitsvertrag oder andere Regelungen nicht entgegen, so ist die Versetzung individualvertraglich wirksam und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Weisungen des Arbeitgebers zu folgen. Ist die Weisung unzulässig, muss der Arbeitnehmer der Weisung nicht Folge leisten und behält seinen Entgeltzahlungsanspruch aus Annahmeverzug. Ein solches Vorgehen, kann aber zum Verlust des Arbeitsplatzes wegen Arbeitsverweigerung führen, wenn die rechtliche Einschätzung des Arbeitnehmers falsch ist.
Versetzung durch Änderungskündigung
Ist die Versetzung aufgrund des Arbeitsvertrags nicht möglich, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Änderung des Arbeitsvertrages einvernehmlich verständigen und den Vertrag ändern.
Ist der Arbeitnehmer aber nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber die Versetzung nur durch eine Änderungskündigung herbeiführen. Eine Änderungskündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot neuer Arbeitsbedingungen.
Eine Änderungskündigung kann bei bestehendem Kündigungsschutz nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Eine Vesetzung kann im Wege der Feststellungsklage oder Leistungsklage gerichtlich überprüft werden.
Die Versetzung ist aber nicht nur individualvertraglich, sondern auch betriebsverfassungsrechtlich zu prüfen.
Gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Versetzung (personelle Einzelmaßnahme) zu beteiligen. Dazu gehört, dass der Betriebsrat unterichtet werden muss. Aber nicht nur das, der Betriebsrat muss seine Zustimmung zu der Versetzung geben. Werden die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen bezüglich der Versetzung verletzt, ist die Versetzung wegen dieser Mängel unwirksam.
