Die beiderseitigen Rechte und Pflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind im Arbeitsvertrag geregelt. Dieser ist ein Unterfall des in § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelten Dienstvertrages.
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist mündlich möglich. Der Arbeitgeber ist nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) jedoch verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich nieder zu legen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dazu reicht ein entsprechendes Schreiben mit den in § 2 NachwG genannten Informationen aus.
Die vertragliche Vereinbarung von Regeln für das störungsfreie Miteinander, aber auch für den Konfliktfall ist nicht nur sinnvoll, sondern geboten, birgt doch eine nicht eindeutig geregelte Zusammenarbeit das Risiko zahlreicher Konflikte. Der Arbeitsvertrag muss aber auch und das ist genauso wichtig Regeln für den Fall enthalten, dass die Zusammenarbeit wider Erwarten nicht funktioniert. Ein Arbeitsvertrag entfaltet seine volle Bedeutung meist nicht in "Friedenszeiten", sondern beim "GAU". Ein Arbeitsvertrag ist auch - obwohl häufig stiefmütterlich behandelt - eine wirtschaftlich bedeutungsvolle Angelegenheit:
"Schon der Abschluss eines Normalarbeitsvertrageses mit einem Normalarbeitnehmer beinhaltet auf die reguläre Gesamtvertragsdauer ein Investitionsvolumen von mehreren Millionen DM. Die Sorgfalt, die gegenwärtig auf die Ausgestaltung der Arbeitsverträge verwendet wird, steht dazu in keiner Relation. Auf jeden vorformulierten Vertrag minderer Bedeutung wird mehr Sorgfalt verwandt." Prof. Dr. U. Preis (Universität Düsseldorf) auf der Veranstaltung Kölner Arbeitsrechtstage des Otto-Schmidt-Verlages in Köln 12./13. Mai 2000.
Unabhängig hiervon ist zwar gesetzlich keine Schriftform für den Arbeitsvertrag, aber eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Arbeitsbedingungen gesetzlich (im Nachweisgesetz) vorgeschrieben. > § 2 Nachweisgesetz (NachwG) < Die Rechtsprechung knüpft unterschiedliche, teilweise recht drastische Folgen daran, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auszufertigen bzw. eine Niederschrift zu erstellen. "Die Nichteinhaltung der Formvorschriften der Nachweisrichtlinie 91/533/EWG (jetzt Nachweisgesetz - Anm. von RA Felser) stellt zugleich einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 BBiG dar; dies wird nach deutschem Recht als Ordnungswidrigkeit verfolgt (§ 99 Abs. 1 Nr. 1 BBiG); der Auszubildende kann ferner Schadenersatz geltend machen, soweit er durch die Nichteinhaltung der nachträglichen schriftlichen Mitteilung Schaden erleidet (§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 1 BBiG)" so das Bundesarbeitsgericht vom 21.8.1997 - 5 AZR 713/96, DB 1997, 2619
Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn sie einen Arbeitsvertrag benutzen, Arbeitnehmer, wenn sie frühzeitig ihre Interessen ansprechen und verbindlich regeln. So sollte z.B. eine zugesagte Gehaltserhöhung nach der Probezeit auch im Arbeitsvertrag stehen.
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