Die Probezeit dient der Überprüfung, ob die spontan im Bewerbungsgespräch entstandene Sympathie auch die typischen Belastungen eines Arbeitsverhältnisses überdauert.
Der Begriff "Probezeit" ist dabei strikt von dem "Probearbeitsverhältnis" abzugrenzen. Ein Probearbeitsverhältnis ist nichts anderes als ein befristeter Arbeitsvertrag, der mit Ablauf eines im vorhinein festgelegten Zeitpunktes - meist nach 3, 6, 9 oder gar 12 Monaten - automatisch, d.h. ohne Kündigung endet.
Vertraglich wird dies wie folgt oder ähnlich geregelt: "Das Arbeitsverhältnis wird zunächst als Probearbeitsverhältnis vereinbart. Es beginnt zum oben bezeichneten Zeitpunkt und endet nach sechs Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf, falls nicht vorher ausdrücklich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird."
Anders dagegen bei der "Probezeit". Diese ist Bestandteil eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Eine typische Klausel lautet: "Die Probezeit beträgt sechs Monate. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit der im Tarifvertrag xyz vorgesehenen Frist gekündigt werden."
Nach § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder entsprechend diverser Tarifverträge ist während einer Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist einzuhalten. Eine Probezeit hat arbeitsrechtlich lediglich den Zweck, eine Möglichkeit zu schaffen, das Arbeitsverhältnis in seiner Anfangsphase mit einer kürzeren Kündigungsfrist beenden zu können, als dies nach den gesetzlichen, tariflichen oder sonstigen Bestimmungen möglich ist.
Wieviel Monate dürfen es denn sein?
Der Begriff Probezeit gehört zu den "schillernden" Begriffen des Arbeitsrechts, da sich zahlreiche Legenden um ihn ranken. Die eine Legende besagt, dass eine Probezeit höchstens drei Monate dauern dürfe - je nach Region geht auch die Mär, dass höchstens sechs Monate erlaubt seien.
Tatsache ist, dass weder gesetzlich noch durch die Rechtsprechung eine bestimmte (Höchst-)Dauer vorgeschrieben ist. Allerdings gibt § 622 BGB einen Hinweis darauf, dass der Gesetzgeber eine Dauer von sechs Monaten im Normalfall für angemessen hält.
In § 622 Abs. 3 BGB heißt es nämlich: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Je nach "Erprobungsbedürfnis" können aber sechs Monate zu kurz oder zu lang sein. Je komplizierter der Job, desto länger darf die Probezeit sein. Das LAG Rheinland-Pfalz hält sogar die einvernehmliche Verlängerung einer sechsmonatigen Probezeit um weitere sechs Monate für zulässig (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 25.1.1999, Az.: 2 (4) Sa 1139/98). In manchen Tarifverträgen ist die Dauer der Probezeit - meist in Form einer Höchstgrenze - geregelt.
Kündigen in der Probezeit?
Ein Gerücht ist auch, dass man in der Probezeit leichter gekündigt werden könne. Bei diesem Gerücht wird die Probezeit mit der gesetzlich geregelten Wartezeit verwechselt. Der gesetzliche Kündigungsschutz, der dem Arbeitgeber aufgibt, Kündigungen nicht ohne Grund und/oder ohne Sozialauswahl vorzunehmen, gilt nämlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate alt ist (Wartezeit). In den ersten sechs Monaten kann ein Arbeitnehmer fristgemäß ohne Grund gekündigt werden. Da die ersten sechs Monate meist als Probezeit vereinbart werden, glauben viele Arbeitnehmer, sie könnten in der Probezeit grundlos gekündigt werden.
Richtig ist, dass sie in der Wartezeit ohne Grund gekündigt werden können. Das Zusammentreffen von Probezeit und Wartezeit ist rein zufällig. Ist die Probezeit nämlich länger als sechs Monate, z.B. ein Jahr bei komplizierten und einarbeitungsintensiven Jobs, muss der Arbeitgeber ab dem siebten Monat die Kündigung begründen.
Zwei Probezeiten bei demselben Arbeitgeber sind nur ausnahmsweise erlaubt, nämlich bei einem Arbeitsplatzwechsel und erheblich veränderten Arbeitsumständen. Bei der Dauer muss der Arbeitgeber dann die bereits zurückgelegte Dauer des Arbeitsverhältnisses zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Merke: Probezeitklauseln können Sie als Arbeitnehmer im Prinzip bedenkenlos unterschreiben.
Die Rechtsprechung prüft im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens bei Streit über die Beendigung eines Probearbeitsverhältnisses, ob der Arbeitgeber für die Befristung zur Erprobung einen sachlichen Grund hatte (Achtung: Es gilt die 3-Wochenfrist nach § 17 Gesetz über die Teilzeit und die befristeten Arbeitsverträhge (TzBfG), bei der normalen Probezeit, ob der Arbeitgeber mit der verkürzten Kündigungsfrist kündigen durfte.
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