Ich bin seit dem 01.10.2001 in einem Ingenieurbüro als technischer Zeichner tätig. Im Arbeitsvertrag wurde eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Std. vereinbart.
Am 28.07.2005 bekam ich wie alle anderen ein Schreiben vom Personalchef, dass die Wochenarbeitszeit ab dem 01.09.2005 auf 39 Stunden pro Woche erhöht wird. Ein Lohnausgleich soll nicht erfolgen.
Kann das Unternehmen einfach die Arbeitszeit verlängern? Ein Tarifvertrag besteht nicht. Ein Betriebrat existiert auch nicht.
Kann ich mich weigern länger zu arbeiten?
Sehr geehrter Kunde TomTom,
vielen Dank für Ihre Frage.
Da weder ein Tarifvertrag, noch eine Betriebsvereinbarung die Arbeitszeit regelt, bestimmt sich diese nach dem Arbeitsvertrag. Laut Ihrem Arbeitsvertrag also 37,5 Wochenarbeitsstunden.
Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit stellt eine Veränderung der Vertragsbedingungen dar. Es gibt zwei Wege einen Vertrag zu ändern.
Erstens: Beide Parteien sind sich über die Änderung, hier die Verlängerung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich, einig und ändern gmeinsam den Vertrag. Dann müßten Sie zustimmen und der Vertrag wäre geändert.
Der andere Weg ist die sogenannte Änderungskündigung. Das bedeutet rechtlich, dass der alte Vertrag gekündigt wird und der Arbeitgeber Ihnen den Abschluss eines neuen Vertrags mit den geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Der Arbeitgeber kündigt also einseitig den alten Arbeitsvertrag und bietet gleichzeitig den Abschluss des neuen Arbeitsvertrags an.
Die Zulässigkeit der Änderungskündigung bestimmt sich nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn dieses Anwendung findet.
Sollten heute mit Ihnen mehr als fünf Vollzeitarbeitnehmer, die bereits vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt waren, noch beschäftigt sein, dann gilt für Sie der Kündigungsschutz, da Sie auch mehr als ein halbes Jahr dort arbeiten.
Dann haben Sie gemäß § 2 KSchG die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderungskündigung gemäß § 1 Abs. 1 und Abs. 2 sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass sie die Änderung der Arbeitsbedingungen annehmen, vorbehaltlich einer gerichtlichen Überprüfung der Kündigungsgründe. Sie arbeiten also zunächst zu den geänderten Bedingungen und warten ab, wie das Arbeitsgericht entscheidet. Sollte dieses die Kündigung für rechtmäßig erklären, bleibt es bei den neuen geänderten Arbeitsbedingungen, erklärt das Gericht die Änderungskündigung aber für unwirksam, dann arbeiten Sie zu den alten Bedingungen weiter. Die längere Arbeitszeit in der Zwischenzeit muss Ihnen dann vom Arbeitgeber vergütet werden.
Der Vorbehalt muss gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist aber spätestens innerhalb von drei Wochen ab Kündigung erklärt werden. Also in ihrem Fall bis zum 19.08.2005. Sonst müssen Sie zu den neuen Arbeitsbedingungen arbeiten.
Bis zu diesem Datum muss auch die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingelegt werden.
Die Kündigungsschutzklage hat Erfolg, wenn die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist.
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Bei einer Arbeitszeitverlängerung scheiden personen- und verhaltensbedingte Kündigungsgründe wohl aus, so dass von einer betriebsbedingten Änderungskündigung auszugehen ist.
Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine betriebsbedingte Änderungskündigung sind sehr streng, da die Änderungskündigung einen Eingriff in die essentiellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag darstellt. Die Gerichte fordern, dass der Arbeitgeber darlegt, dass die Arbeitszeiterhöhung (also faktisch die Lohnreduzierung) der einzige Weg ist, um Kosten einzusparen um den Arbeitsplatz oder den Betrieb zu erhalten. Dazu muss der Arbeitgeber darlegen, dass andere Rationalisierungsmaßnahmen und Möglichkeiten der Kostenreduzierung nicht möglich sind. Der Arbeitgeber hat in einem derartigen Fall zusätzlich die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkungen der Senkung der Personalkosten für den Betrieb und die Arbeitnehmer darzulegen.
Eine Änderungs-Kündigungsschutzklage hat daher grundsätzlich gute Chancen.
Sie sollten aber trotzdem einen guten Arbeitsrechtler vor Ort aufsuchen und mit diesem das weitere Vorgehen besprechen.
Die Kosten für den Anwalt müssen Sie beim Arbeitsgericht in der ersten Instanz immer selbst tragen, egal ob Sie gewinnen oder verlieren. Die Kosten bestimmen sich nach dem Streitwert, der wiederum von Ihrem Verdienst abhängt.
Ich hoffe ich habe Ihnen mit meiner Antwort weiterhelfen können.
Mit freundlichen Grüßen
Christian von Hopffgarten, Fachanwalt für Arbeitsrecht
http://www.juracity.de
