Mein AG hat mir heute mitgeteilt, dass er keine Möglichkeit für eine Teilzeitbeschäftigung nach der Elternzeit im Oktober d.J. sieht und besteht auf die 40-Stunden-Woche. Es handelt sich hierbei um einen "normalen" administrativen Bürojob ohne großartigen Kundenkontakte.
Dadurch, dass der AG von meinem Wohnort über 50km entfernt liegt, habe ich natürlich große Probleme mit der Kinderbetreuung, selbst wenn ich einen Ganztagsplatz bekommen würde.
Was sind hier meine Rechte? Ich dachte immer ich hätte ein Recht auf Teilzeit?
Außerdem ist der angebotene Job ein völlig anderes Arbeitsgebiet wie das was ich vorher gemacht habe (vorher Sekretärin Geschäftsleitung ... jetzt irgendwie was mit SAP und Projektabrechnung). Was dürfen/müssen die AG mir anbieten?
Sehr geehrter Fragesteller,
zunächst zur Frage des Arbeitsplatzes, den Ihnen der Arbeitgeber nach der Elternzeit anbieten muss.
Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert fortbesteht, außer dass die wechselseitigen Hauptpflichten wie die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Entgeltpflicht des Arbeitgebers für die Elternzeit entfallen. Endet nun die Elternzeit, leben diese Hauptpflichten automatisch wieder auf und Sie müssen wieder arbeiten und der Arbeitgeber das Gehalt wieder zahlen. Der Einsatzort nach der Elternzeit bestimmt sich nach den arbeitsvertraglichen, betrieblichen und tarifvertraglichen Bestimmungen (sofern ein solcher Anwendung findet). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber sie nach den Bestimmungen, die in Ihrem Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt sind wieder einsetzen muss. Steht also in Ihrem Arbeitsvertrag, dass Sie als Sekretärin der Geschäftsleitung eingestellt werden und fehlt eine sogenannte Öffnungsklausel, dass Sie auch auf anderen vergleichbaren und ihren Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplätzen im Unternehmen eingesetzt werden können, dann muss der Arbeitgeber Sie auf dem alten Arbeitsplatz als Sekretärin der Geschäftsleitung einsetzen. Ist ihre Tätigkeit im Arbeitsplatz nicht so konkret umschrieben und/oder findet sich dort eine solche Öffnungsklausel, dann können Sie auch auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden.
Nun zur Frage Teilzeit im Anschluss an die Elternzeit. Ich verstehe Ihre Frage so, dass Ihre Elternzeit im Oktober endet und Sie im Anschluss daran Ihre Arbeitszeit verringern wollen, also nicht während der Elternzeit schon Teilzeit arbeiten wollen. Hier muss nämlich unterschieden werden zwischen einem Teilzeitanspruch gemäß § 15 BErzGG und dem allgemeinen Teilzeitanspruch gemäß § 8 TzBfG. Da Sie Ihre Arbeitszeit nach der Elternzeit reduzieren möchten, ist für Ihren Anspruch auf Teilzeit § 8 TzBfG einschlägig.
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit, wenn er länger als 6 Monate in einem Betrieb beschäftigt ist, das Unternehmen mehr als 15 Beschäftigte (abzüglich der Auszubildenden) hat und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Ich gehe davon aus, dass Sie länger als 6 Monate bei dem Unternehmen beschäftigt sind. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses spielt keine Rolle, da es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt. Zudem gehe ich davon aus, dass Ihr Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Ob betriebliche Gründe entgegenstehen kann ich nach den mir hier vorliegenden Informationen nicht abschätzen. Solche betrieblichen Gründe, die einer Teilzeitarbeit entgegenstehen, können sich aus der innerbetrieblichen Organisation und des Arbeitsablaufes oder aus Kostengründen ergeben. Daran knüpft das Bundesarbeitsgericht aber hohe Anforderungen. Der Arbeitgeber muss ein Arbeitszeitkonzept darlegen, das von vernünftigen und plausiblen wirtschaftlichen oder unternehmenspolitischen Gründen getragen wird. Der Arbeitgeber muss also begründen, warum eine Teilzeittätigkeit des Arbeitnehmers dem Konzept des Unternehmens widerspricht. So zum Beispiel, dass eine Kundenbetreuung nur aus einer hand erfolgen soll, oder die Anwesenheit bestimmter Mitarbeiter laufend erforderlich ist. Das Organisationskonzept muss dabei die Arbeitszeitregelung bedingen. Weiter wird dann geprüft inwieweit der Reduzierungswunsch dem Organisationskonzept entgegensteht. Es kommt also darauf an, ob das Organisationskonzept auch dann noch sinnvoll durchgeführt werden kann, wenn der Arbeitnehmer in die Teilzeit geht. Sollte sich herausstellen, dass das Organisationskonzept tatsächlich dem Teizeitwunsch entgegensteht, dann folgt in einem dritten Schritt noch eine Interessenabwägung. Hier werden das Interesse des Arbeitnehmers, also bei Ihnen die Notwendigkeit der Kinderbetreuung und die Interessen des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen.
Ihr Arbeitgeber kann also Ihren Teilzeitwunsch nicht einfach pauschal ablehnen. Nach der Konzeption des TzBfG soll der Arbeitgeber Ihren Teilzeitwunsch mit Ihnen erörtern und es soll eine einvernehmliche Lösung gefunden werden. Ist dies nicht möglich, dann ist auch eine gerichtliche Durchsetzung des Teilzeitanspruchs möglich.
Sie müssen folgende Regeln beachten und sollten folgendermaßen vorgehen:
1. Sie müssen den Anspruch auf Teilzeit mindestens 3 Monate vor Beginn (am besten schriftlich) geltend machen und sollten dabei auch die Verteilung der Arbeitszeit angeben, also ob Sie einige Tage der Woche voll und andere gar nicht arbeiten oder ob Sie jeden Tag etwas weniger arbeiten möchten.
2. Der Arbeitgeber hat nun spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich eine Entscheidung mitzuteilen. Unterläßt er diese schriftliche Mitteilung, dann verringert sich Ihre Arbeitszeit automatisch auf das gewünschte Maß. Dies gilt genauso für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann aber die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt.
3. Sollte Ihr Arbeitgeber die Teilzeit fristgemäß schriftlich ablehnen, dann können Sie Klage beim Arbeitsgericht auf Zustimmung zur Reduzierung der Arbeitszeit erheben. Es handelt sich dabei um eine Leistungsklage, die auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes verfolgt werden kann.
Ich hoffe Ihnen mit meinen Ausführungen geholfen zu haben. Vor einer klageweisen Durchsetzung sollten Sie den anwaltlichen Rat eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts in Anspruch nehmen. Ich stehe Ihnen dazu selbstverständlich zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
Christian von Hopffgarten, Fachanwalt für Arbeitsrecht
http://www.juracity.de
