Wesentlich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist die genaue Festlegung des zu zahlenden Entgelts im Vertrag selber oder durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag.
Es sollten sich klar und eindeutig Zusammensetzung, Höhe, Auszahlungsvoraussetzungen und -zeitpunkt der einzelnen Entgeltbestandteile ergeben. Eine eventuell bereits getroffene Vereinbarung über eine Erhöhung des Arbeitsentgeltes (z.B. nach der Probezeit) sollte ebenfalls mit in den Vertragstext aufgenommen werden.
Zu warnen ist vor Klauseln wie "Mit dem vereinbarten Arbeitsentgelt ist jedwede Mehrarbeit abgegolten". Auf diese Weise liefert sich der Arbeitnehmer komplett dem Gutdünken des Arbeitgebers aus, der sodann im Rahmen der zulässigen Arbeitszeiten beliebig viele Überstunden anordnen kann, ohne diese besonders entgelten zu müssen. Zu empfehlen ist vielmehr die Vereinbarung einer Mehrarbeitsvergütung bzw. eines Freizeitausgleichs, gegebenenfalls ab Anfall von mehr als z.B. 10 Überstunden pro Monat.
Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld & Sonderzahlungen
Zahlt der Arbeitgeber übertarifliche Sonderzulagen, ist es für den tarifgebundenen Arbeitnehmer günstiger, wenn diese nicht von einer sogenannten "Anrechnungsklausel" erfasst sind, d.h. dass im Falle einer Tariflohnerhöhung das erhöhte Grundgehalt mit den übertariflichen Zulagen nicht verrechnet wird.
Zu den in Zusammenhang mit Sonderleistungen der Arbeitgeber (Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt, Gratifikationen), variablen Entgeltbestandteilen (Provisionen, Prämien, Boni) oder modernen Vergütungssystemen (z. B. Entlohnung mittels Zielvereinbarungen, Erfolgsbeteiligungen) stehenden komplizierten Rechtsfragen (unter anderem Stichtagregelungen, Wartezeitklauseln, Rückzahlungsklauseln) sollten Sie bei Unsicherheit über deren rechtliche Bedeutung und Gehalt vor Vertragsschluss mit einem Arbeitsrechtsspezialisten sprechen.
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