Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung, dass der Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis automatisch sein Ende finden soll. Der befristete Arbeitsvertrag ist heute fast schon die Regel. Deshalb gilt es Folgendes zu beachten:
Schließen Sie bei noch bestehendem oder gerade ausgelaufenen (befristeten) Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber nicht vorbehaltlos einen neuen befristeten Anschlussvertrag ab, wenn Sie denken, dass die noch bestehende oder auslaufende Befristung rechtswidrig war und Sie davon ausgehen, bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu stehen. Die Gerichte überprüfen in der Regel immer nur die letzte Befristung auf ihre Wirksamkeit, da diese davon ausgehen, dass der neue Vertrag das Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage stellt, die für die Zukunft gelten soll.
Gehen Sie zeitnah zu einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt und lassen Sie die Befristung überprüfen. Sollten tatsächlich Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung bestehen, nehmen Sie den neuen befristeten Vertrag nur unter Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung der Altbefristung an. Sollte ein befristeter Anschlussvertrag oder eine Verlängerung der Befristung unterzeichnet werden, sollte zu Beweiszwecken die Unterschrift immer datiert werden. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn vorher kein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat. Erfolgt die Verlängerung erst nach dem Auslaufen des ersten Vertrags, ist die sachgrundlose Verlängerung unwirksam.
Eine sachgrundlose Befristung auf Zeit kann nur dann wirksam vereinbart werden, wenn in der Vergangenheit noch nie ein Arbeitsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber bestanden hat. Sollte also in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden haben, ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam und es ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Die Befristung muss schriftlich erfolgen. Dabei reicht es allerdings aus, wenn die Tatsache der Befristung und die Dauer schriftlich vereinbart wird. Der Sachgrund muss in der Regel nicht aufgeführt werden. Dies gilt zumindest für kalendermäßige Befristungen. Anders verhält es sich bei reinen Zweckbefristungen, bei denen das Ende des Arbeitsverhältnis noch nicht absehbar ist. Hier muss nach Ansicht einiger Arbeitsgerichte auch der Zweck der Befristung schriftlich festgehalten werden, sonst ist die Befristung unwirksam.
Arbeiten Sie nach dem vereinbarten Ende oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht der Arbeitgeber nicht unverzüglich oder teilt die Zweckerreichung mit, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind nur dann ordentlich kündbar, wenn dies vereinbart wurde. Sonst ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich. Wenn es also eine Vereinbarung über die Kündigung nicht gibt, bedeutet das für Sie, dass der Arbeitgeber Sie vor Ablauf der Zeit nicht kündigen kann, sondern abwarten muss, bis der Vertrag ausläuft. Diesem Vorteil steht aber der Nachteil entgegen, dass auch Sie nicht einfach kündigen können, sondern den Vertrag erfüllen müssen. Dies kann zu misslichen Situationen führen. Typischerweise suchen befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Findet sich dann ein besserer Arbeitsplatz, kann sich der Arbeitnehmer nicht so ohne weiteres aus seinem Vertrag lösen.
Achtung: Einfach nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen und bei dem anderen Arbeitgeber anzufangen, kann eine Schadensersatzpflicht herbeiführen. Unter Umständen müssen Sie eine Ersatzkraft bis zum regulären Ende Ihres Arbeitsverhältnisses zahlen. Noch risikoreicher ist es, wenn Sie zu einem Konkurrenten wechseln. Dann kann der alte Arbeitgeber unter Umständen sogar im Wege der einstweiligen Verfügung verhindern, dass Sie bei dem neuen Arbeitgeber arbeiten.
Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen nicht wegen der Befristung schlechter behandelt werden als unbefristet beschäftigte Mitarbeiter. Das Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) enthält ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot. Das heißt, befristet Beschäftigte dürfen z.B. weder schlechter entlohnt werden noch dürfen andere Arbeitszeitregelungen getroffen werden noch darf weniger Urlaub gewährt werden. Der Arbeitgeber darf nur dann ungleich behandeln, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.
Viele Tarifverträge enthalten Sonderregeln zu befristeten Arbeitsverhältnissen. Hier gelten Besonderheiten zu Befristungsdauer, Kündigung, Probezeit, Kündigungsfristen und Form. Verstöße gegen die tariflichen Vorschriften führen zur Unwirksamkeit der Befristung, so dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Die Frist für eine Entfristungsklage beträgt drei Wochen. Falls Sie die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend machen wollen, müssen Sie gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage erheben.
Um keine Kürzung des Arbeitslosengeldes zu riskieren müssen Sie sich gemäß § 37 b Sozialgesetzbuch III (SGB III) bei der Agentur für Arbeit melden. Allerdings soll die Meldung frühestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
Mehr Informationen rund um die Befristung des Arbeitsvertrags und deren Folgen für den Arbeitnehmer und seinen Arbeitgeber gibt's übrigens auf unserer Seite Befristung.de.
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